工程企业人员编制到底怎么算？
发布时间：2024-12-13
来源：高登咨询
作者：高登顾问
导言
在企业管理中，或许会遇到这样一些问题：某些部门或项目已分配了大量人员，但分公司或项目却反馈人员不足，工作难以展开；高昂的人力成本相对于公司盈利状况显得过于突出，人均效能未达预期；即将开展的新业务，但是难以确定各部门和项目所需的人员数量，不知道如何向上级单位提报人员需求或向人力资源部门下发人员招聘指标。
对人员编制进行系统测算，或能解决这些问题。
一、人员编制测算的主要目的
1、匹配需求：部门和项目在不同阶段需要不同的人员配置。通过精确控制人员编制，可以确保在项目关键时刻有足够的专业人才，并在不需要时减少人力成本。
2、控制成本：人力成本是企业最重要的成本之一。通过合理控制人员编制，企业能够降低开支，提高盈利能力。
3、提升效能：合理的人员编制梳理能优化人力资源配置，提高工作效率，提供组织内部发展机会。
4、支撑战略：结合公司的长期战略规划，合理确定各部门和岗位的人员数量，可为企业战略实现提供有力支撑。
二、人员编制测算的基本方法
人员编制测算的基本方法包括：回归分析法、预算控制法、战略决策法、人员配比法、工作分析法、劳动效率法、经验预测法、标杆比较法、德尔菲法。
1、回归分析法
选取员工编制数作为因变量，分析并选取合适的驱动因素作为自变量，利用数据统计原理，对大量统计数据进行数学处理，确定因变量和自变量的相关关系，建立一个相关性较好的回归方程，利用回归方程测算，提供科学定编的依据。此类方法通常适用于具有完善历史业务数据的成熟业务。
2、预算控制法
预算控制法通过控制人工成本预算达到控制人员编制的目的，各成员公司或部门在人工成本预算范围内自行决定人员编制数量。
3、战略决策法
自上而下的编制制定方法，由单位上级由领导根据企业战略进行综合研判，确定人员编制。此类方法通常适用于新兴或高速发展的单位或部门。
4、人员配比法
人员配比法是根据工作总量与从事此项工作的员工总数的比例来确定人员数量的方法。人员配比常用于确定职能类岗位的编制数量，如根据企业员工比例，确定各级公司人力资源部门人员总数。
5、工作分析法
指通过分析岗位现实业务量，并结合未来业务发展要求，最终确定岗位编制、部门编制以及单位编制的方法。处于筹建期、初创期（成立5年内）、转型期、重组改制期等特殊发展阶段的单位，因组织架构不稳定、缺乏历史数据或参照标准时，可采用工作分析法自下而上核定人员编制。
- 劳动效率法
劳动效率法是根据工作量和劳动定额来计算员工的数量的方法。适用于有量化劳动定额的岗位的编制测算，如操作工、产业工人等操作岗位的编制测算。
7、经验预测法
用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。
8、标杆对比法
指通过分析行业内同业态、同规模企业的编制情况来参照决定本单位编制的方法。
9、德尔菲法
是指采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出编制预测结论的方法。此类方法通常适用于难以直接通过数据模型测量出编制的单位或者部门等。
三、不同人员的编制测算
1、人员编制总数的测算
人员编制总数的测算可以按照以下方法开展：
（1）预算控制法
预算控制法仅确定各级公司、部门及项目部的管理费用或人员费用总预算，不直接确定人员编制数量。这种方法在实践中能很有效地控制人力资源成本，但是这种方法本质是一种成本控制方法，并没有对部门、岗位的最优人员配置数量给以解答。
（2）回归分析法
回归分析法一般采用产值、收入、利润等与人员数量密切相关的可量化数据作为驱动因素（即自变量），建立岗位编制数量（即因变量）与驱动因素间数学关系。最常选用的数学关系为线性关系。在部分大型央企的人员编制测算实践中，也选用了其他数学模型以更贴合实际情况——部门营收从50亿增加到90亿时，增加的人员数量应该比从10亿增加到50亿时更少。
回归分析法确实能为企业提供合理、可行、有说服力的人员编制测算结果。但是回归分析法是基于历史情况对未来进行的预测，回归分析法给出的结果是对过往经验的总结与延续。即回归分析法不是对人员编制的优化，而是对人员编制方案的解释，更适用于对编制方案的验证。当业务结构发生较大变化，回归分析法的结果可能存在较大偏离。
（3）战略决策法
对于新兴或高速发展的业务及其他难以直接通过数据模型预测出人员编制的单位或部门，可由企业相关领导根据相同业态、同等规模的企业人员编制数据、结合专家意见、量化分析的输入，综合比较后结合公司业务战略，做出人员编制预测。
2、行政管理人员、职能管理人员与市场营销人员
行政管理人员是指从事或协助公司、部门整体运营管理的行政职务、党群职务干部，包括公司领导，各级机关部门负责人。
职能管理人员是指从事各类企业通用职能工作的人员，包括包含党纪工团、人力资源、法务风控、企管策划、审计风控、纪检监察、财务资金等职能。
市场营销人员指从事市场营销工作的人员，包含负责市场开发、招投标业务、市场开拓等业务方面工作的人员。
在编制测算实践中，常使用人员配比法确定行政管理人员、职能管理人员与市场营销人员的编制数量。这种方法在经营稳定、变化缓慢、以往比例对未来人员定编具有重大影响的前提下是有效的。但是对于快速发展的企业，或者对人员编制数量进行长期设计时，这种方法并不可取。比如企业增加了50%的总人数时，一般不需要增加50%的审计人员或法务人员。此时需要更为系统地研究与分析以进行人员编制测算。
3、项目管理人员
项目管理人员指从事项目业务相关各专业模块工作的人员，包括从事项目安全管理、质量管理、施工管理、技术管理、成本合约、招采管理、物资设备管理等模块工作的人员。这里的项目管理人员既包括项目部人员，也包括各级总部的相关人员。
项目管理人员编制可以按以下方法测算：
（1）回归分析法
回归分析法也常用于测算项目管理人员编制数量，此处不再赘述。
（2）工作分析法
工作分析法是通过分析岗位的业务工作量与岗位人员工作饱和程度确定所需人员编制数量，其关键在于如何准确的获取岗位的工作量。有两种可行方法：
一是通过工作写实来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。特别是岗位较多的企业，即使能克服以上所提到的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。
二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性，如将公司成本合约部成本管理岗对接的项目数量与合同额作为关键数据以确定岗位编制梳理。
4、操作岗位人员
操作岗位人员主要指掌握一定工艺和技术的产业工人、班组长、工匠等，如
塔吊操作工、塔吊拆装、电梯操作工、电工、电焊工、机修工等。这类人员可以直接根据劳动效率计算人员需求，或者根据据设备需要开动的台数和班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员。
四、结语
人力资源管理中定岗定编是一项和企业发展有直接关系的工作，存在于各个组织中。并没有一个固定的模式，各企业通常根据自己的情况在不同的时期采取不同的定岗定编方法。
人员编制设置是企业人力资源管理体系的核心内容之一，通常作为更全面的人力资源优化工作的一项任务开展，往往与职业发展通道与岗位序列设计、人才梯队建设、企业职能职级设计等人力资源优化工作相互配合，实现人力资源的系统性升级，为企业的持续发展和竞争力提升提供有力支持。
