薪酬优化--“价值创造”为王，手把手教你设计保健激励并举的项目人员薪酬结构！
发布时间：2024-06-28
来源：高登咨询
作者：张老师
引言：
针对基层项目部薪酬绩效执行反馈出的多重问题，高登项目管理结合多家国央企相关咨询项目成果经验，精心策划研发，推出〖工程公司工程（总）承包项目部薪酬设计、目标管理及绩效激励〗咨询产品及精品系列直播，聚焦“目标驱动”、“量化分解”、“薪酬优化”、“绩效激励”和“案例分享”五大核心：
一是攻克目标量化难点，打造“量化指标库”
二是针对绩效考核痛点，落实“项目序列岗位责任清单”
三是立足“动能不足、套薪落地”现状优化“薪酬矩阵结构设计”
四是拒绝项目部三层级的“躺平”“大锅饭”，激励“做实做优”
五是学习标杆企业项目绩效管理成功经验，更快提升项目管理水平
本文是薪酬绩效咨询产品及系列精品直播课内容的第三篇干货推文，聚焦“薪酬优化”，对建筑国企基于价值创造、保健激励并举的薪酬结构优化及项目部宽带薪酬如何设计进行分享和讨论。
一、背景：建筑工程企业薪酬管理普遍存在的问题及管理重点
1.1建筑工程企业薪酬管理普遍存在的问题
近年来，国有企业三项制度改革已经取得了一定成果，但仍不可避免地存在一些薪酬管理相关问题亟待解决。
- 大锅饭现象严重，公平性不足，干与不干一个样，干多干少一个样。
- 激励性不足，重视“保健功能”忽视“激励功能”，长期激励缺失。
- 缺乏对关键人才、稀缺人才的针对性激励。
- 工资呈刚性，与企业经营效益、绩效表现挂钩不足。
- 岗位价值体现不足，薪酬高低依赖于职务级别。
- 薪酬策略不明确，缺少体系性设计，局部调整、改而不革。
1.2建筑工程企业薪酬管理的重点
第一，工资总额管理。三项制度改革对我们的薪酬体系影响最大的一件事，就是工资总额决定机制，其要点在于“两挂钩、两低于”。两挂钩，即薪酬总额一定要与经济效益挂钩，与劳动生产率挂钩。两低于，即工资总额的增长，要低于经济效益的增长；职工平均工资的增长，要低于全员劳动生产率的增长。此外，还有一句话，也对我们的薪酬体系设计影响深远，即“严格清理规范工资外收入，将所有的工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出”。这是2018年国务院发布的16号文中的规定。
明确了工资总额决定机制，还需明确工资总额的管理方式。其要点也是六个字，即预算制，核准制。重点涉及这样两条规定：“工资总额预算方案由国有企业自主编制，报履行出资人职责机构备案或核准后执行”；“因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整”。
第二，优化薪酬分配机制，薪酬水平市场化对接。其要点有：为岗位付薪，为能力付薪，为绩效付薪，与市场化对接。
第三，优化薪酬结构，设计薪酬要素。其设计重点包括，薪酬结构设计差异化，短期激励与中长期激励相结合，对薪酬结构进行动态管理。
二、基于价值创造、保健激励并举的薪酬结构优化
2.1了解薪酬的保健和激励作用
2.2了解固浮比、加法激励和减法激励
①从管理层级上看，职位越高，关联程度越大，固浮比越大
②从岗位类型来看，基于不同类别的岗位与企业业绩的关联程度，关联程度越大，固浮比越大，不同类型岗位绩效工资薪酬包占比不同：
上山型-以业绩为主-参考占比>50%
平路型-以职能为主-参考占比35%~25%
下山型-以技术为主-参考占比12% ~ 25%
③企业发展不同阶段（初创期、成熟期、衰退期等）
2.3薪酬结构优化设计
调整薪酬结构，底线测算和固浮比设计：设计时要区分固定和浮动薪酬，注意满足员工生活保障的固定到手工资（薪酬的保健性），根据不同层级人员差异化设计固浮比，设计发挥激励考核作用的绩效工资，调动员工积极性（薪酬的激励性）。
调整薪酬结构，防范化解风险：如将当前“岗位工资+绩效工资”调整为“基本工资+能级工资+绩效工资”，同一岗位基本工资固定，能级工资根据员工能力赋薪，绩效工资根据企业、项目、员工个人绩效情况赋薪：年度基本薪酬=12✖月度基本薪酬（1.基本工资（固定）＋ 2.能级工资 ＋ 3.绩效工资）
三、宽带薪酬设计与套改测算实施
根据科学、宽幅、弹性的原则，设计“宽带”薪酬矩阵，和职级矩阵打通，和市场水平接轨，和岗位价值关联。
第一步：建筑国企各岗位薪酬市场水平对标了解；
第二步：集团内各岗位价值评估/明确薪酬矩阵设计的总体导向原则；
第三步：结合职级矩阵，明确薪级、薪档、极差、点差、重叠度等相关系数的科学范围。
将设计的“宽带”薪酬矩阵进行实施套改测算：
选取集团内具有代表性的不同单位、不同项目部的员工样本（样本数约占企业总人数的30-50%），将员工工资回归到对应档级（含一口价定薪人员），进行薪级矩阵初次入位和调整，根据测算结果信效度分析和矩阵实施性（推行条件）分析结果，不断优化调整直至进行薪酬矩阵实现当前员工薪资的最优贴合（有效率85%以上）。坚持两个原则：“就高不就低”为员工权益保障性（维稳性）原则、“推行成本低”为企业薪资总包经济性原则。
四、薪酬调整手段：能级评定制+要素积分制
宽带薪酬模式下：
横向职档/薪档调整（例：工资级别1-11档）可利用关键要素积分的方式进行“自动调薪”，积分制调薪适合：技术通道、操作通道等专业通道员工（成果较容易认定和量化）、中层正职（部门经理）以下员工，不适合：管理岗位（例如高层领导、班子）和复合型岗位（例如项目经理、总部部门管理者等）。单一要素：通常以年度绩效考核为主要积分来源，综合要素：积分来源可以是成长积分（年度绩效考核结果）、荣誉积分（评奖评优、荣誉称号）、特殊贡献积分（能力素质、重大科技成果、总经理特别奖等），还有企业会设置提素能积分、担责任积分、转作风积分、守底线积分等。
纵向职级/薪级的调整，一般采用“能级评定制”（例：薪级1-15级）。
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